Überbetriebliche Lehrlingsunterweisung

Ausbildung im HandwerkHäufige Fragen zur Ausbildung im Handwerk

Aufhebungsvertrag

Ein Berufsausbildungsverhältnis kann – sofern es beide Vertragsparteien wünschen – jederzeit in beiderseitigem Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei sind insbesondere die folgenden Hinweise zu beachten:

  • Der Aufhebungsvertrag erfordert zwei übereinstimmende Willenserklärungen, demnach besteht für keine der Vertragsparteien eine Verpflichtung einen solchen Vertrag abzuschließen.
  • Der Aufhebungsvertrag muss in Schriftform erfolgen.
  • Der Zeitpunkt der Vertragsbeendigung kann frei vereinbart werden.
  • Eine Kopie bzw. Scan des Aufhebungsvertrages muss an die HWK Saarland übermittelt werden, damit eine Lösung des Lehrverhältnisses ordnungsgemäß erfolgen kann.

Ausbildungskosten

  • Ausbildungsmittel, wie z. B. Werkzeuge, Werkstoffe, Ausbildungsnachweise und Fachliteratur, die zur Berufsausbildung und zum Ablegen von Prüfungen erforderlich sind.
  • Prüfungskosten, wie z. B. die Prüfungsgebühren und Materialkosten. Diese Kosten trägt der Betrieb auch dann, wenn die Prüfung nach Ende der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit stattfindet.
  • Kosten für Lehrgänge der überbetrieblichen Ausbildung (ÜLU).
  • Fahrtkosten zur überbetrieblichen Ausbildung (ÜLU) sowie Internats- und Verpflegungskosten, falls erforderlich.


Die Fahrtkosten zwischen der Wohnung des Auszubildenden und der Ausbildungsstätte oder Berufsschule trägt der Auszubilder; ebenso die Fahrtkosten zur Gesellen- bzw. Abschlussprüfung. Die Kosten der Lernmittel (Fachliteratur usw.) für die Berufsschule trägt der Auszubildende

Betrieb: Dienstkleidung, die aus betrieblichen Gründen getragen wird (z. B. mit Firmenlogo). Schutzbekleidung, deren Tragen vorgeschrieben ist (Arbeitsschuhe, Maske). Berufskleidung, wenn der Arbeitgeber diese verbindlich vorschreibt.

Lehrling: Arbeitskleidung, die zum Schutz der eigenen Kleidung dient (z. B. Kittel). Berufskleidung, die in bestimmten Berufen üblich ist und aus eigenem Antrieb getragen wird.

Ausbildungsnachweis (Berichtsheft)

Der Ausbildungsnachweis (Berichtsheft) ist ein wichtiges Dokument im Rahmen der Berufsausbildung. Er dokumentiert den Ausbildungsverlauf und dient als eine Zulassungsvoraussetzung zur Gesellen- und Abschlussprüfung. Auf dem Ausbildungsvertrag wird bereits die zwischen Ausbildungsbetrieb und Lehrling vereinbarte Art der Führung des Berichtsheftes festgelegt. Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten der Führung dieses Ausbildungsnachweises: schriftlich in Papierform, Online-Berichtsheft HWK, Elektronische Form (Bspw. App). Wichtig dabei ist, dass sich Betrieb und Lehrling auf die Form der Berichtsheftführung zuvor geeinigt haben.

Ausbildungsvergütung

Der Ausbildende (Ausbildungsbetrieb) ist verpflichtet, dem Lehrling eine angemessene Vergütung zu gewähren, die mindestens jährlich ansteigen muss und spätestens am letzten Arbeitstag des laufenden Kalendermonats zu zahlen ist gemäß § 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Abweichende Vereinbarungen zum Zeitpunkt der Auszahlung sind zulässig. Der Lehrling hat einen Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung.

Eine Ausbildungsvergütung gilt grundsätzlich in den folgenden Fällen als angemessen:

  • Die Ausbildungsvergütung richtet sich nach einer tariflichen Vereinbarung bzw. den tariflichen Sätzen.
  • Die Ausbildungsvergütung entspricht der Mindestausbildungsvergütung.
  • Die Ausbildungsvergütung wurde durch den Betrieb frei gewählt und unterschreiten die tariflichen Vergütungssätze um bis zu maximal 20% liegen aber oberhalb der Mindestausbildungsvergütung.

Die außertarifliche Ausbildungsvergütung darf allerdings die Mindestausbildungsvergütung nicht unterschreiten. Die konkreten Beträge ändern sich regelmäßig und können bei der Lehrlingsrolle der Handwerkskammer erfragt werden.

Krankheit

Wenn der Lehrling erkrankt ist und nicht an der betrieblichen Ausbildung, dem Berufsschulunterricht, der Überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung oder sonstigen Ausbildungsveranstaltungen teilnehmen kann, ist er verpflichtet dem Ausbildungsbetrieb die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Die Mitteilung muss spätestens vor Beginn der Arbeitszeit und in der Regel telefonisch erfolgen. Über die Art der bestehenden Krankheit muss der Auszubildende keine Angaben machen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Auszubildende eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzuholen. Der Betrieb ist verpflichtet, diese bei der für ihn zuständigen Krankenkasse elektronisch anzufordern. Eine direkte Vorlage durch den Lehrling ist seit 1. Januar 2023 nicht mehr erforderlich. Der Ausbildende ist berechtigt, eine ärztliche Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen.

Für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen muss der Ausbildende dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung fortzahlen. Für die über sechs Wochen hinausgehende Zeit erhält der AuszubildendeKrankengeld von seiner Krankenkasse.

Ausbildungszeugnis

Jeder Auszubildende hat einen gesetzlichen Anspruch auf Ausstellung eines Ausbildungszeugnisses, wenn das Ausbildungsverhältnis endet gemäß § 16 BBiG.
Dieser Anspruch besteht immer, egal aus welchem Grund das Ausbildungsverhältnis endet.

Die Zeugniserstellung muss so rechtzeitig erfolgen, dass es dem Auszubildendeam Tage der Beendigung der Ausbildung ausgehändigt werden kann, der Auszubildendebenötigt das Zeugnis als Bewerbungsgrundlage bei der Arbeitsplatzsuche.


Der Auszubildendehat die Wahl zwischen einem einfachen oder einem qualifizierten Zeugnis.

Einfaches Zeugnis:

  • Es muss lediglich die Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubilders.
  • Es ist eine reine Tätigkeitsbeschreibung ohne jegliche wertende Beurteilung.

Qualifiziertes Zeugnis:

  • Es enthält zunächst dieselben Angaben wie ein einfaches Zeugnis.
  • Darüber hinaus muss es eine Beurteilung des Verhaltens und der Leistung des Auszubildenden enthalten.

Kündigung

Die Kündigung kann von beiden Vertragsparteien ohne Einhalten einer Kündigungsfrist und ohne Angaben von Gründen schriftlich erfolgen.

Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Auszubildendeoder vom Ausbildenden aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist (fristlos) gekündigt werden.

Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn nach Abwägung der Umstände die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses dem Kündigenden nicht länger zuzumuten ist. Zu unterscheiden sind die verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung.

Grundsätzlich gilt: Je länger ein Ausbildungsverhältnis besteht, desto strengere Anforderungen werden an eine Kündigung gestellt. Der Kündigungsgrund oder das Bekanntwerden des Kündigungsgrunds darf nicht länger als 14 Tage zurückliegen.


Vor einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens müssen der Ausbildende bzw. der Auszubildendein der Regel abgemahnt haben. Nur bei sehr schweren Vertrauensverstößen (z.B. Diebstahl) oder anderen schwerwiegenden Vorkommnissen (z.B. Tätlichkeit, sexuelle Belästigung) ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.


Die Kündigung muss schriftlich und unter Angaben des wichtigen Kündigungsgrundes erfolgen. Der Empfänger muss eindeutig erkennen können, um welche konkreten Vorfälle es sich handelt. Erforderlich sind also Angaben über Ort, Zeit (Datum, Uhrzeit) und Art des Vertragsverstoßes. Schlagwortartige Hinweise wie „Störung des Betriebsfriedens“ oder „Häufiges Zuspätkommen“ genügen nicht. Die Kündigung gegenüber einem minderjährigen Auszubildendewird nur wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugeht. Will der minderjährige Auszubildendekündigen, so muss die Kündigung durch die gesetzlichen Vertreter erfolgen.


Nach der Probezeit hat der Auszubildendedie Möglichkeit, mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zu kündigen, wenn er die Ausbildung in dem jetzigen Beruf insgesamt aufgeben oder eine Ausbildung in einem anderen Beruf aufnehmen will. Auch diese Kündigung muss schriftlich unter Angabe des Kündigungsgrundes erfolgen.


Entweder direkt bei der persönlichen Übergabe oder bei Einwurf in den Briefkasten, zu dem Zeitpunkt, zu dem der Empfänger gewöhnlich mit Posteingang rechnen muss.


Die Handwerkskammer, die zuständige Innung und die Berufsschule sind in allen Fällen vom Ausbildenden über die Kündigung zu unterrichten.


Ein Ausbildungsverhältnis kann jederzeit in beiderseitigem Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden (siehe vorstehende Information zu „Aufhebungsvertrag“).

Minderjährige Auszubildende

Der Ausbildungsvertrag kann mit einem Jugendlichen nur wirksam geschlossen werden, wenn seine gesetzlichen Vertreter dem Ausbildungsvertrag durch Unterschrift auf dem Vertrag zustimmen. Gesetzliche Vertreter sind in der Regel nur beide Eltern gemeinsam, es sei denn, dass einem von ihnen das Sorgerecht allein übertragen worden ist.


Kündigung und Abmahnung eines Jugendlichen werden nur wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugehen. Will der Jugendliche seinerseits kündigen, muss der gesetzliche Vertreter die Kündigung erklären.


Minderjährige Auszubildende gelten als Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Zu beachten sind vor allem die Bestimmungen dieses Gesetzes zur Dauer der Arbeitszeit und Schichtzeit, zu den Ruhepausen, zur Fünf-Tage-Woche, zum Urlaub und zu gefährlichen Arbeiten. Jugendliche müssen vom Ausbildungsbetrieb ganz besonders über Unfall- und Gesundheitsgefahren belehrt werden.


Ein Jugendlicher darf nur ausgebildet werden, wenn er innerhalb der letzten 14 Monate vor Beginn der Ausbildung ärztlich untersucht worden ist (Erstuntersuchung) und dem Arbeitgeber hierüber eine Bescheinigung vorlegt.

Die Untersuchung kann von jedem Arzt vorgenommen werden. Eine Bescheinigung für die Inanspruchnahme einer kostenfreien Erstuntersuchung kann bei den Bürgerämtern im Saarland eingeholt werden.

Die Bescheinigung über die Erstuntersuchung ist der Lehrlingsrolle mit dem Ausbildungsvertrag zuzusenden, ansonsten kann der Vertrag nicht eingetragen werden.

Überstunden

Eine Pflicht zum Ableisten von Überstunden besteht grundsätzlich nur dann, wenn dies einzelvertraglich, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allein reicht zur Anordnung von Überstunden nicht aus.

Bei jugendlichen Auszubildenden (unter 18 Jahren) ist Mehrarbeit über die wöchentliche Ausbildungszeit von 40 Stunden nicht gestattet.

Bei volljährigen Auszubildenden ist im Rahmen der Arbeitszeitordnung eine Mehrarbeit nicht verboten. Diese sollte aber nur in wirklich dringenden Fällen erfolgen und keine Regelmäßigkeit darstellen, denn das wäre dem Ausbildungszweck nicht dienlich.

Bei Mehrarbeit gilt der Grundsatz, dass eine über die vereinbarte regelmäßige Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen ist. Die Entscheidung hierüber trifft der Arbeitgeber; sie sollte die Belange des Auszubildenden berücksichtigen.

Urlaub

Urlaub wird grundsätzlich immer kalenderjährlich berechnet. Sofern nicht günstigere tarifvertragliche Regelungen bestehen, ergibt sich der Mindesturlaubsanspruch

  • für Jugendliche aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • für Erwachsene aus dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Erwachsene Auszubildende haben einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. Der Samstag ist also ein Werktag und zählt als Urlaubstag auch dann, wenn er kein Arbeitstag ist. 24 Werktage entsprechen somit 4 Wochen Urlaub. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Urlaub nach Arbeitstagen (= Tage, an denen im Betrieb tatsächlich gearbeitet wird) vereinbart ist.

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Ausbildungsverhältnisses erworben.

Besteht das Ausbildungsverhältnis im Kalenderjahr weniger als 12 Monate, haben Auszubildende nur Anspruch auf Teilurlaub; und zwar für jeden vollen Ausbildungsmonat 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs, hierbei sind Bruchteile von mindestens einem halben Tag aufzurunden. Ausnahme: Bei Ausbildungsbeginn vor dem 01.07. oder Ausbildungsende nach dem 30.06. eines Jahres hat der Auszubildende den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmt der Ausbildungsbetrieb, wobei die Wünsche des Auszubildenden zu berücksichtigen sind. Bei Jugendlichen soll der Urlaub während der Berufsschulferien gewährt werden.

Während des Urlaubs darf der Auszubildende keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.



Berufsschule

Die Standorte der Berufsschulen richten sich nach dem Ausbildungsberuf. Der Besuch der Berufsschule gilt als Pflicht für Sie als Auszubildende/r, die Freistellung für die Teilnahme am Berufsschulunterricht ist eine Pflicht des Ausbildungsbetriebes.  Der Ausbildungsbetrieb muss den Auszubildende für den Besuch der Berufsschule freistellen. Eine Beschäftigung während dieser Zeit ist nicht erlaubt. Beginnt der Schulunterricht vor 9 Uhr, darf der Auszubildende vorher nicht im Betrieb beschäftigt werden.

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