„Betriebe sollten Weiterbildung als ihre Aufgabe begreifen“

Interview mit dem Autor der Bertelsmann-Studie zum Thema „Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält“.

Interview: Thomas Klein

Das Interesse deutscher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an beruflicher Weiterbildung ist zurückgegangen. Das zeigt eine aktuelle Studie der Bertelsmann-Stiftung. Demnach möchte sich nur noch rund die Hälfte fortbilden, was einem Rückgang von sechs Prozent gegenüber vor fünf Jahren entspricht. Gerade Handwerksbetriebe sollten neben herstellerspezifischen Schulungen deshalb verstärkt in die Qualifizierung ihrer Beschäftigten investieren, um auch künftig wettbewerbsfähig zu bleiben.

Dr. Martin Noack, Autor der Studie und Weiterbildungsexperte bei der Bertelsmann-Stiftung, erläutert im Interview, was Betriebe sowie die Politik jetzt tun können.

DHB: Herr Noack, Handwerksbetriebe haben in der Regel begrenzte personelle und finanzielle Ressourcen, um sich um die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden zu kümmern. Was raten Sie diesen Betrieben?

Dr. Martin Noack: Sie beschreiben die Situation ganz richtig. Gleichzeitig ist es so, wer sich heute wegen des laufenden Geschäfts nicht darum kümmert, dass die Kompetenzen der eigenen Mitarbeitenden aktuell bleiben, hat morgen vielleicht kein Geschäft mehr. Wichtig ist also, dass Handwerksbetriebe die Unterstützungsmöglichkeiten, die es für sie gibt, auch nutzen. Sei das die Beratung durch die Handwerkskammer, den Weiterbildungsverbund Saarland, oder auch den Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit, oder auch die finanziellen Förderprogramme von Bund und Land, wie das Qualifizierungschancengesetz (QCG) oder die Beschäftigtenförderung. Viele Handwerksunternehmen wissen leider gar nicht, dass die Arbeitsagentur nach dem QCG je nach Größe des Betriebs und Qualifikation der Mitarbeitenden zusätzlich zu den Lehrgangskosten, 50, 75 oder sogar bis zu 100 % Zuschuss zum Arbeitsentgelt während der Weiterbildung zahlen kann.

DHB: Viele Betriebe beschäftigen ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Welche konkreten Weiterbildungen eignen sich besonders für die Zielgruppe 50+ im Handwerk?

Es ergibt hier Sinn, vor allem auf die Themen zu setzen, die aktuell relevant sind, aber in der grundständigen Ausbildung nicht vermittelt wurden. Zum Beispiel bieten sich im SHK-Bereich Schulungen zu Wärmepumpen an, im Elektrobereich zu PV-Anlagen und Wallboxen, gerade wenn bald das bidirektionale Laden kommt und im KFZ-Bereich zur Hochvolttechnik für Batterieelektrische Fahrzeuge. Neben diesen Fachkompetenzen sollten aber auch überfachliche Kompetenzen, sogenannten Soft Skills oder Future Skills, nicht aus dem Blick geraten. Wirtschaft und Gesellschaft werden von einer Krise nach der anderen durchgeschüttelt, und um mit der daraus resultierenden Unsicherheit kompetent umgehen zu können, braucht es Zukunftskompetenzen. Aus Analysen von Millionen Online-Stellenanzeigen wissen wir zum Beispiel, dass Unternehmen zunehmend Teamfähigkeit und Einfühlungsvermögen, kritisches und kreatives Denken sowie Anpassungsfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein suchen. Kompetenzen, die sich nicht so leicht durch KI oder Maschinen ersetzen lassen. Welche Kompetenzen, aber auch welche Berufe und Teilqualifikationen der Arbeitsmarkt genau braucht, unterscheidet sich von Region zu Region. Auf Jobmonitor.de machen wir das monatsaktuell für alle Kreise und kreisfreien Städte sichtbar.

DHB: Welche Rolle können Teilqualifikationen speziell für Menschen ohne Berufsabschluss im Handwerk spielen, um Fachkräftelücken zu schließen und Quereinstiege zu erleichtern?

Teilqualifikationen (TQ) bieten eine Riesenchance für Menschen über 25, um nachträglich noch einen Berufsabschluss zu erwerben. Auf dem Weg dahin können sie je nach Beruf über 5 bis 8 Schritte ihre berufliche Kompetenz immer mehr erweitern und so ihre Attraktivität für Betriebe sichern. Weil TQs jeweils nur 2-6 Monate dauern (in Vollzeit) inklusive einem umfangreichen Praxisanteil, sind sie viel niedrigschwelliger als komplette Umschulungen. Diese trauen sich viele oft nicht zu. Auch Betriebe profitieren davon, wenn sie ihre Geringqualifizierten Schritt für Schritt zu Fachkräften entwickeln und ihnen so echte Karriereperspektiven bieten. Weil zwischen den einzelnen TQs auch längere Arbeitsphasen liegen können, können Unternehmen so gut auf die unter Umständen saisonal stark schwankende Auftragslage reagieren und dennoch das Qualifikationsniveau ihrer Mitarbeitenden erhöhen. Für einen möglichst effizienten Einsatz von TQ ist es allerdings wichtig, vorher das, was bereits on-the-job gelernt wurde, sichtbar zu machen und anzuerkennen. Das geht, wenn mehr als die Hälfte der beruflichen Kompetenzen vorliegen über eine sogenannte Validierung bei den Kammern nach BVaDiG (Berufsbildungsvalidierungs- und -digitalisierungsgesetz). Bei weniger Erfahrung können aber auch andere Instrumente wie das 5-Minuten Selbsteinschätzungstool meine-berufserfahrung.de oder (ggf. anschließend) der mehrstündige digitale Kompetenztest MYSKILLS eingesetzt werden, um die konkreten Nachholbedarfe zu identifizierten.  

DHB: Wie können insbesondere kleine Betriebe die Motivation zur Weiterbildung erhöhen?

Hierzu geben uns die Befragten konkrete Hinweise: Betriebe sollten Weiterbildung als ihre Aufgabe begreifen und nicht als Privatsache der Beschäftigten. Sie sollten Lernen wertschätzen, denn es gilt am Ende „Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen“ und nicht „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“. Dafür braucht es eine systematische Weiterbildungsplanung, die klar macht, was vom wem warum gelernt werden soll. Wichtig sind darüber hinaus Vorbilder, aber auch die Unterstützung von Vorgesetzen, klare Ansprechpersonen für Weiterbildung im Unternehmen, sowie eine gute Fehlerkultur. Wenn sich dann besonders umfangreiche Weiterqualifikationen wie TQ auch in höheren Stundenlöhnen ausdrücken, sind wesentliche Anreize gesetzt.

DHB: Welche Möglichkeiten hat die Politik, um Weiterbildungsanreize zu setzen und insbesondere kleine und mittlere Handwerksbetriebe zu unterstützen?

In unserer Befragung klagten viele Beschäftigte über zu wenig Überblick über passende Angebote und zu hohe Kosten von Weiterbildungen. Hier sollte Politik regionale Weiterbildungsnetzwerke stärken, Weiterbildungsberatungsangebote vor Ort bündeln und auch digitale Weiterbildungsplattformen weiterentwickeln, so dass die Qualität von Angeboten deutlich wird. Darüber hinaus ist eine verlässliche Förderung gerade von abschlussbezogenen Weiterbildungen wie TQ wichtig, unter Ausnutzung der gesetzlichen Spielräume des QCG. Wenn hier teilweise nur 25 % statt bis zu 100 % der Lohnkosten währen der Qualifizierung gefördert werden, werden gute Instrumente für viele Betriebe unattraktiv. Darüber hinaus sollte Politik die Anerkennungsmöglichkeiten für informelles Lernen verbessern. Das BVaDiG zielt auf gerade einmal 1.150 Fälle pro Jahr und wird aktuell kaum genutzt und auch die Externenprüfung wird von immer weniger Menschen absolviert. Wenn nach BVaDiG auch eine teilweise Gleichwertigkeit als Prüfergebnis möglich wäre und dabei explizit Teilqualifikationen ausgewiesen würden, würde das den Einstieg in die Weiterbildung deutlich erleichtern und eine Bildungsreise gleich mit der Wertschätzung für bereits Erlerntes starten.

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Studie zur Weiterbildung

Die im November 2025 vorgestellte Studie „Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält“ der Bertelsmann Stiftung zeigt deutlich: Die Bereitschaft zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland ist spürbar gesunken. Nur noch rund die Hälfte der Beschäftigten plant in den kommenden zwölf Monaten eine Fortbildung – sechs Prozent weniger als vor fünf Jahren. Damit rückt das EU-Ziel, wonach sich 65 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jährlich weiterbilden sollten, in weite Ferne.

Als zentrale Gründe nennen die Befragten unübersichtliche Informationslagen, fehlende finanzielle und zeitliche Ressourcen sowie geringe Aussichten auf Gehaltssteigerungen oder beruflichen Aufstieg. Besonders geringqualifizierte Beschäftigte fühlen sich kaum motiviert, an Weiterbildungen teilzunehmen.

Obwohl Unternehmen insgesamt viel investieren, kommt dies bei vielen Mitarbeitenden nicht an. Kritisiert werden mangelnde Wertschätzung, fehlende Unterstützung durch Führungskräfte und eine Unternehmenskultur, in der Weiterbildung häufig nicht als Teil der Arbeitszeit anerkannt wird. Gleichzeitig ist Qualifizierung entscheidend, um den tiefgreifenden Wandel am Arbeitsmarkt – geprägt durch KI, Nachhaltigkeitsanforderungen und den demografischen Wandel – erfolgreich zu bewältigen.

Studienautor Dr. Martin Noack, Senior Expert für Betriebliche Bildung und Weiterbildung bei der Bertelsmann Stiftung, empfiehlt Betrieben, gerade jetzt in Weiterbildung zu investieren – auch für Mitarbeitende über 50. Politik und Unternehmen müssten Barrieren wie Kosten, Informationsmangel und fehlende Anreize systematisch abbauen. Insbesondere Teilqualifikationen sowie Weiterbildungsagenturen könnten helfen, neue Zugänge für Geringqualifizierte zu schaffen und Fachkräfteengpässe zu lindern.

Die Studie ist online

Hinweis: Eine gekürzte Version des Interviews erschien in der Märzausgabe des Deutschen Handwerksblatts, Ausgabe Saarland.

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